Сотрудники саботируют инициативы руководства. Что делать?

❓Вопрос подписчика❓

Сотрудники саботируют все мои инициативы. Сопротивляются изменениям и делают всё, чтобы нововведения провалились. Что делать?

1. Не обсуждайте изменения с сотрудниками

Нет смысла обсуждать с сотрудниками инициативы и нововведения. При выборе менять или оставлять всё как есть, в 99% случаев работники выберут оставить как есть. Исключение - обсуждение повышения зарплаты. Решились на инициативу – вводите.

2. Руководителя не воспринимают за руководителя

В компании может присутствовать проблема, вызванная конфликтом ролей, когда руководителя не воспринимают за руководителя. У сотрудников исполнителей есть 2 проблемы:

1-ая проблема. Начальник пришел из другой компании.

Он вообще здесь никто. Он не понимает внутренней специфики, не разобрался, а уже лезет с планами повышения эффективности!

2-ая проблема. Новый руководитель, которого назначили из коллектива компании, из числа коллег:

Он же наш Санёк, мы же с ним Вась-Вась, кореша. Можно на нём поездить, расслабиться. Один фиг никак не накажет. Я же его пьяным из бани на корпоративе вытаскивал.

Да и вообще, его несправедливо повысили. Ведь должны были повысить меня. Я компетентней!

Изображение: Любой руководитель, найденный на рынке труда, или повышенный из коллектива, будет объектом коллективных сплетен, обсуждения и саботажа

Как видите, идеального формата вступления в руководящую должность нет. Так что делать?

Перестаньте сюсюкаться

Меньше занимайтесь вопросами межличностных отношений и станьте функцией. Научитесь быть функцией. Делегируйте, ставьте задачи, контролируйте, корректируйте, обучайте, адаптируйте, мотивируйте. Научитесь ставить задачи по проекту таким образом, чтобы целый проект невозможно было провалить. Как?

Обозначайте точки контроля

Когда в понедельник ставите задачу Васе, что в пятницу должно быть сделано то-то и то-то, четко обозначьте точки контроля.

Сегодня к 17:00 должна быть выполнена такая-то работа. К 13:00 жду отчёт, какой процент работы уже выполнен, какой результат достигнут. Завтра к 17:00 должна быть выполнена следующая работа. Завтра к 13:00 отчёт о промежуточных результатах.

Это называется декомпозиция. Если мы проходим несколько точек контроля и видим, что работа не выполнена, процесс движения не запущен, а исполнитель вместо промежуточных результатов выдаёт истории:

У меня ничего не получилось, потому что... Мне мешает начать это... По моему мнению, более важны следующие дела и проекты... До старта исполнения вашей задачи-инициативы, я решил сделать это...

В таком случае, мы корректируем поведение этого исполнителя.

Провалил следующую точку контроля?

Сотрудник не понял? Значит он получает денежное взыскание, строгое предупреждение о возможности отстранения от работы, то бишь об увольнении, если он не скорректирует своё поведение.

Если и следующую точку не проходит, надо увольнять.

Изображение: Увольнение - это не больно. Особенно если обе стороны что-то не устраивает друг в друге, то освобождение от мук - это чистое счастье. Пусть идёт

Не работайте с террористами

Пытаться давить на личностные отношения – бесполезно. Если при таком подходе с микроконтролем кто-то из коллектива не перестроится, не привыкнет, что вы не братан-Вася, а руководящая функция, тогда с ним работать не нужно.

Научитесь корректировать поведение НЕ за плохое отношение к вам, как к руководителю. НЕ за окончательный провал проекта или инициативы, когда уже поздно что-то делать. А за невыполнение конкретных микрозадач, сумма которых выстраивается в ту инициативу-нововведение, которое вы запланировали.

Почему так?

Если инициатива уже провалена, сроки потеряны, то поздно пить Боржоми. Саботаж получился. Но если найти и устранить течь в судне при её появлении, то корабль пойдёт дальше, и есть возможность фрилансером заменить функцию саботирующего звена и параллельно искать сотрудника в штат.

Поверьте, ни один вменяемый сотрудник при таком подходе не задумается о саботаже. Хотя, откровенные идиоты и заблудшие души могут всплыть.